Decreto Dignità: importanti novità per i datori di lavoro In evidenza

Si informa che, in data 2 luglio, il Consiglio dei Ministri ha approvato il Decreto Legge recante misure urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese (c.d. Decreto Dignità) che prevede rilevanti modifiche in materia di lavoro, soprattutto in merito al contratto di lavoro a tempo determinato, oltre alla somministrazione di lavoro.Naturalmente si è ancora in attesa della pubblicazione di tale nuova normativa che entrerà in vigore il giorno successivo a detta pubblicazione.


Si segnalano di seguito le principali novità presenti nel Decreto Legge.

 

 

Contratti a tempo determinato
Importanti modifiche sono dettate dall’art. 1 del Decreto. Innanzitutto si evidenzia che la nuova normativa si applicherà:
- ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto;
- altresì ai rinnovi ed alle proroghe dei contratti in corso alla data di entrata in vigore del decreto.

 


La nuova disciplina attua un profondo cambiamento in materia di apposizione del termine e durata massima del contratto, stabilendo che nel contratto subordinato a tempo determinato il termine di durata massimo potrà essere di:
- 12 mesi in caso di contratto “acausale” ;
- 24 mesi se sussiste una delle seguenti causali espressamente indicate nel contratto: esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività per esigenze sostitutive di altri lavoratori; esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

 

Inoltre, in caso di successione di contratti a termine, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato tra stesso datore di lavoro e stesso lavoratore, non potrà comunque essere superiore a 24 mesi complessivi, pena la trasformazione del contratto in rapporto subordinato a tempo indeterminato (si evidenzia che verrà quindi a decadere la durata massima di 36 mesi, attualmente in vigore). Sono fatte salve le diverse disposizioni previste nei contratti collettivi e sono escluse le attività stagionali.

 

Importanti novità sono poi previste anche per le eventuali proroghe e i rinnovi, stabilendo il Decreto che il contratto a tempo determinato:
- può essere rinnovato solo in presenza di esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività per esigenze sostitutive di altri lavoratori, oppure per esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.
- La proroga del contratto può essere fatta liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle suddette esigenze.

 

Inoltre, il termine del contratto può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi (anziché gli attuali 36 mesi), e, comunque, per un massimo di 4 volte (invece delle attuali possibili 5) nell’arco di 24 mesi (e non più degli attuali 36). Anche in questo caso, se si supera il numero massimo delle proroghe consentito dalla nuova norma (quattro), il contratto si trasformerà in rapporto a tempo indeterminato. Cambia poi anche il termine dell’impugnazione del contratto da parte del lavoratore che potrà avvenire entro 180 giorni (anziché gli attuali 120) dalla cessazione del singolo contratto. Infine, si segnala che il Decreto ( art. 3) provvede ad aumentare gli importi dovuti a titolo di contributo addizionale per le prestazioni di lavoro a termine, incrementando l’importo dell’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali - previsto dall’art. 2, comma 28, L. 92/2012 - di “0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione.”

 

Somministrazione di lavoro
L’art. 2 del Decreto prevede modifiche anche in materia di somministrazione, stabilendo che, in caso di assunzione a tempo determinato, il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del lavoro a tempo determinato (di cui al capo III del D.Lgs n. 81/2015 come sopra modificata), con l’esclusione delle disposizioni relative al numero complessivo di contratti a tempo determinato ed ai diritti di precedenza (di cui agli artt. 23 e 24, D.Lgs n. 81/2015).

 

Indennità di licenziamento
L’art 3 del Decreto, in relazione a quanto previsto dal D.Lgs. 23/2015 in ambito di indennità di licenziamento, modifica la misura di detta indennità, incrementando le somme che il datore di lavoro sarà obbligata a riconoscere al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo in quanto privo degli estremi necessari: viene infatti stabilito che sarà dovuto un importo “non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità” (in luogo dell’attuale importo del’indennizzo che è da quattro a ventiquattro mensilità).

 

Delocalizzazione
Gli articoli 4 e 5 del Decreto dettano disposizioni finalizzate a contrastare la delocalizzazione delle imprese, italiane ed estere, che beneficiano di aiuti di Stato. E’ previsto, infatti, che le imprese italiane ed estere operanti in Italia che abbiano beneficiato di un aiuto di Stato che prevede l’effettuazione di investimenti produttivi, decadano dal beneficio qualora l’attività economica interessata dallo stesso, un’attività analoga o una loro parte venga delocalizzata in uno Stato non appartenente all’Unione Europea entro 5 anni dalla data di conclusione dell’iniziativa o del completamento dell’ investimento agevolato. In tal caso, verrà applicata anche una sanzione amministrativa pecuniaria che va da due a quattro volte l’importo dell’aiuto fruito.
Infine, il Decreto considera anche la situazione delle imprese italiane ed estere che godranno, successivamente alla data di entrata in vigore dello stesso, di misure di aiuto di Stato che prevedono la valutazione dell’impatto occupazionale: qualora, al di fuori dei casi riconducibili a giustificato motivo oggettivo dette imprese riducano i livelli occupazionali degli addetti all’unità produttiva o all’attività interessata dal beneficio nei 5 anni successivi alla data di completamento dell’investimento, esse decadranno dal beneficio in presenza di una riduzione superiore al 10%. La norma stabilisce che la decadenza dal beneficio è disposta in misura proporzionale alla riduzione del livello occupazionale ed è comunque totale in caso di riduzione superiore al 50%

 

Si ricorda, infine, che si è in attesa della pubblicazione della normativa sopra esposta, che ancora dunque non è in vigore.


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